Wat is een letselschadeadvocaat?

De diensten van advocaten voor lichamelijk letsel worden gezocht wanneer een persoon beweert lichamelijk of psychologisch letsel te hebben opgelopen door nalatigheid of onjuiste acties van een derde. Deze derde partij kan een ander individu, een overheid, een bedrijf, een school of een andere entiteit zijn. Letselschade advocaten/juristen zijn gespecialiseerd in een gebied van de wet, ook wel bekend als onrechtmatige daad. Onder onrechtmatige daad vallen niet-economische en economische inbreuken op iemands recht, reputatie en of eigendom. Het omvat civiele acties.

Deze advocaten zijn opgeleid en getraind in algemeen recht en vaak ook op andere gebieden van het recht, maar behandelen doorgaans zaken die verband houden met persoonlijk letsel of onrechtmatige daad. Ze behandelen vaak verwondingen die het gevolg zijn van auto- of andere voertuigongevallen, werkgerelateerde verwondingen, medische fouten en verwondingen als gevolg van (defecte) producten, valpartijen en vele anderen die hier niet worden vermeld. Raadpleeg de site letselschadeadvocaatblog.nl/ voor meer info.

Letselschade zaken worden vaak geschikt, deze zaken komen daarom relatief zelden voor de rechter. Men bereikt liever een buitengerechtelijke regeling. Nadenken over het inhuren van de diensten van een advocaat of andere specialist kunt u doen om ervoor te zorgen dat niet alleen uw rechten worden beschermd, maar ook om de kansen te vergroten dat uw zaak in uw voordeel wordt beslist door de rechtbank of dat u een gunstige buitengerechtelijke regeling treft met de partij die u wilt aanklagen.

De diensten die u van een specialist op dit vlak mag verwachten zijn; namens u juridische zaken indienen, corresponderen, u bij de rechtbank vertegenwoordigen tijdens procedures, juridisch advies geven aan de klanten en potentiële klanten, en juridische documenten opstellen.

Welke stappen ondernemen letselschadeadvocaten voordat ze zaken accepteren?

Ten eerste moet de letselschadeadvocaat in een consultatie met de potentiële cliënt spreken voordat zij hen kunnen vertegenwoordigen. Vervolgens zal de advocaat de individuele zaak beoordelen voordat hij of zij zal bepalen of er een wettelijke basis voor is. Als de cliënt wel juridische grond heeft om op te staan, begint de advocaat onderzoek te doen om een ​​sterke zaak op te bouwen waarmee hij / zij voor de cliënt zal vechten, tegen de eerder beschreven derde.

Het uiteindelijke doel van een goede advocaat is om gerechtigheid te winnen en de juiste vergoeding voor hun klanten te krijgen. De advocaat moet alle mogelijke vaardigheden en kennis kunnen gebruiken om de zaak van elke cliënt te winnen. De advocaat zal echter ook proberen te voorkomen dat de zaak voor de rechter wordt gebracht om door een rechter te worden gehoord; dus hij / zij zal proberen een regeling te treffen met de derde in het voordeel van hun klant. Uiteraard dient de advocaat de vertrouwelijkheid van de gegevens van de cliënt te respecteren, en de belangen van de cliënt te respecteren.

De Europese Unie en arbeidswetten

De Europese Unie heeft uitgebreide arbeidswetten die zien op (volgens het Verdrag inzake het functioneren van de Europese Unie) zaken rond directe loonregulering (bijvoorbeeld een minimumloon), billijkheid van ontslagen en collectieve onderhandelingen. Een reeks richtlijnen regelt bijna alle andere kwesties, bijvoorbeeld de arbeidstijdenrichtlijn garandeert een aantal dagen betaalde vakantie, de kaderrichtlijn gelijkheid verbiedt alle vormen van discriminatie en de richtlijn collectief ontslag vereist dat de juiste kennisgeving wordt gedaan en dat overleg plaatsvindt over beslissingen over economische ontslagen.

Het Europees Hof van Justitie heeft de bepalingen van de Verdragen echter onlangs uitgebreid via jurisprudentie. Vakbonden hebben geprobeerd om zich over de grenzen heen te organiseren op dezelfde manier als multinationale ondernemingen de productie wereldwijd hebben georganiseerd. Vakbonden hebben getracht collectieve actie te ondernemen en staken internationaal. Deze coördinatie werd in de Europese Unie echter aangevochten in twee controversiële beslissingen. 

In Laval Ltd tegen Swedish Builders Union werd een groep Letse werknemers naar een bouwplaats in Zweden gestuurd. De lokale vakbond ondernam industriële actie om Laval Ltd te laten tekenen voor de lokale collectieve arbeidsovereenkomst. Volgens de richtlijn inzake ‘ter beschikking gestelde werknemers’ stelt artikel 3 minimumnormen vast voor buitenlandse werknemers, zodat werknemers ten minste de minimumrechten krijgen die zij in hun thuisland zouden hebben, in het geval hun werkplek lagere minimumrechten heeft. 

Artikel 3, lid 7, bepaalt dat dit “de toepassing van arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die gunstiger zijn voor werknemers niet in de weg staat”. De meeste mensen dachten dat dit betekende dat gunstiger voorwaarden konden worden gegeven dan het minimum (bijvoorbeeld in de Letse wet) dat gegeven wordt door de wetgeving van het gastland of een collectieve overeenkomst. Het Europese Hof van Justitie (HvJ) heeft echter gezegd dat alleen de lokale staat normen zou kunnen verhogen die hoger zijn dan het minimum voor buitenlandse werknemers. 

Elke poging van de gaststaat of vanuit een collectieve overeenkomst (tenzij de collectieve overeenkomst universeel wordt verklaard op grond van artikel 3, lid 8, zou de vrijheid van de onderneming op grond van artikel 56 VW EU schenden. Dit besluit werd impliciet door de wetgever van de Europese Unie in Rome ongedaan gemaakt. De Verordening maakt in overweging 34 duidelijk dat het gastland gunstiger normen kan toestaan.

In ‘The Rosella’ oordeelde het HvJ echter over een blokkade door de Internationale Transportarbeiders federatie tegen een bedrijf dat een Estlandse goedkope vlag gebruikte (dat wil zeggen dat het volgens Estse wetgeving opereerde om arbeidsnormen van Finland te vermijden). Hiermee werd inbreuk gemaakt op het ‘recht van vrije vestiging op grond van artikel 49 VW EU’. Het HvJ oordeelde dat het het “stakingsrecht” van de werknemers erkende in overeenstemming met IAO-verdrag, maar dat het gebruik ervan ‘evenredig moet zijn aan het recht van de vestiging van het bedrijf’.

Internationale context van arbeidswetgeving

Huidige context

Een onderdeel van het arbeidsrecht is het gebied dat het ‘individueel arbeidsrecht’ wordt genoemd. Dit betreft individuele (in plaats van collectieve) werknemersrechten op het werk, die voortvloeien uit een individueel contract tussen de werkgever en de werknemer. Ook kan  dit recht voortvloeien uit arbeidsregelingen, of uit jurisprudentie. Arbeidsnormen omvat ook sociale normen (in sommige gevallen ook technische normen) voor de sociaal aanvaardbare minimale omstandigheden waaronder werknemers of aannemers mogen werken. De rechter handhaaft (gedeelten van) het arbeidsrecht. 

Op het niveau van het collectieve arbeidsrecht komen de meeste zaken komen echter voort uit de handhaving door een vakbond, namelijk bijvoorbeeld van een door haar overeengekomen arbeidsvoorwaarde voor haar leden/werknemers. De vakbond dient een klacht in die, indien deze niet wordt opgelost, wordt voorgelegd aan de rechter. In sommige gebieden heeft de handhaving en procesvoering door vakbonden een diepgaand positief effect gehad op de algehele sociale welzijns-voorwaarden. Verbeterde arbeids- en levensomstandigheden die door vakbonden zijn vastgesteld en via de beschikbare wettelijke kanalen worden afgedwongen zijn dan bijvoorbeeld doorgevoerd in wettelijke voorschriften.

Internationaal arbeidsrecht

Internationaal recht komt ​​voort uit verdragen en conventies die vrijwillig door soevereine naties zijn gesloten om voorwaarden voor relaties tussen mensen tot stand te brengen. Bekend was vaak dat deze moreel wenselijk waren, zelfs al was het alleen voor symbolische doeleinden. De eerste van dergelijke conventies bestonden zelfs in de oude wereld. In het koloniale tijdperk vloeit het internationale recht voort uit handvesten die werden verleend door koningen van verschillende Europese landen die kolonies stichtten.

Vóór de Volkenbond en haar opvolger de Verenigde Naties was er al een groot netwerk van gevestigde principes ontstaan. Er zijn oorspronkelijk twee (en sindsdien meer) buitenlandse instanties opgericht om te werken aan de menselijke ontwikkeling en de bevordering van het welzijn van mensen: de Internationale Arbeidsorganisatie en de Wereldbank / het Internationaal Monetair Fonds. Hierdoor hadden de historische tegenstellingen die in alle menselijke samenlevingen bestonden nu wegen en instrumenten waardoor vreedzame vooruitgang mogelijk werd geacht. De IAO om te werken aan, te beschermen en te pleiten voor werknemers en vakbonden. De Wereldbank om de economische ontwikkeling en belangen van werkgevers te vertegenwoordigen en te bevorderen.

Beide kanten van deze historische kloof zijn vaak vertegenwoordigd in internationale bijeenkomsten van wereldleiders, waarbij de secretaris-generaal van de IAO en de hoofden van de Wereldbank en het IMF aanwezig zijn. De arbeidersbeweging maakt zich al lang zorgen dat economische globalisering de onderhandelingsmacht van werknemers zou verzwakken, omdat werkgevers de werknemers in het buitenland zouden kunnen inhuren om binnenlandse arbeidsnormen te vermijden. Karl Marx zei:

De uitbreiding van het principe van vrijhandel, dat tussen naties een zodanige concurrentie induceert dat het belang van de arbeider uit het oog kan worden verloren en opgeofferd in de felle internationale race tussen kapitalisten, vereist dat dergelijke organisaties [vakbonden] nog verder moeten worden uitgebreid en geïnternationaliseerd. 

De Internationale Arbeidsorganisatie en de Wereldhandelsorganisatie zijn een van de belangrijkste aandachtspunten van internationale instanties voor het reguleren van arbeidsmarkten. Conflicten ontstaan ​​wanneer mensen in meer dan één land werken. Het EU-recht kent dan ook steeds meer regels omtrent de werkplek. 

Werken in NL – arbeidsrecht advocaat Rotterdam legt uit

Als u niet naar Nederland bent verhuisd met een buitenlandse arbeidsovereenkomst die onder de wetgeving van uw thuisland valt, is enige kennis van de Nederlandse arbeidswetgeving belangrijk voor u. Een arbeidsrecht advocaat Rotterdam geeft in dit artikel een overzicht van enkele regels over werkvergunningen en contracten. Houd er rekening mee dat deze tekst bedoeld is om u te informeren, maar in geval van twijfel is de officiële (Nederlandse) wettekst altijd definitief.

Werkvergunning

De meeste mensen die in Nederland gaan werken, moeten een werkvergunning krijgen voordat ze beginnen. Er zijn uitzonderingen, waaronder die voor internationale organisaties zoals het Internationaal Gerechtshof en het Europees Ruimteagentschap, waarbij de organisatie zorgt voor al het benodigde papierwerk voor de burgers vanuit de landen van de Europese Unie (behalve Bulgarije en Roemenië). Kennismigranten kunnen ook worden vrijgesteld. Een werkvergunning kan door uw werkgever worden verkregen bij het UWV Werkbedrijf (Uitvoeringsinstituut Werknemers Verzekeringen), het kantoor voor re-integratie, werkloosheidsuitkeringen etc. (voorheen het Centrum voor Werk en Inkomen)

De Wet arbeid vreemdelingen (WAV) vereist dat werkgevers eerst rekruteren in Nederland en andere West-Europese landen. Dit is bedoeld om de Nederlandse en West-Europese arbeidsmarkten te beschermen. Met het werkvergunningsysteem kan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de instroom van arbeid in Nederland reguleren. Volgens de procedure voor het aanvragen van een werkvergunning moet de werkgever in de meeste gevallen aantonen dat er geen gekwalificeerde Nederlanders of EU-onderdanen beschikbaar zijn om de vacature te vervullen. Aanvragers van een werkvergunning moeten doorgaans tussen de 18 en 45 jaar oud zijn.

De maximale duur van een werkvergunning is drie jaar. Mensen die gedurende drie opeenvolgende jaren een werkvergunning hebben gehad en sindsdien hun verblijf in Nederland hebben, worden vrijgesteld van de werk vergunningplicht. Op hun verblijfsvergunning kan een aantekening worden aangebracht met de vermelding “Vrij werk toegestaan” en “Geen werkvergunning vereist”. Als de verblijfsvergunning niet is goedgekeurd (de IND ontdekt bijvoorbeeld dat de aanvrager een strafblad heeft), wordt de werkvergunning automatisch ingetrokken wanneer de verblijfsvergunning wordt geweigerd. Als u in Nederland mag werken, mag uw partner / partner hier meestal ook werken.

Contracten

Uw wettelijke rechten en plichten verschillen afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst dat u hebt, dus u moet de meest geschikte optie overwegen. Om u te helpen deze beslissing te nemen, worden de basisprincipes van de verschillende contractuele opties hieronder uitgelegd.Er zijn drie veel voorkomende arbeidscontractuele opties. Dit zijn:

  • Tijdelijk arbeidscontract
  • Contract voor onbepaalde tijd
  • Contract met een uitzendbureau

Een contract moet in ieder geval omvatten:

  • Naam en adres van de werkgever en werknemer en waar u gaat werken
  • Functie en functiebeschrijving
  • Begin- / einddatums: contracten kunnen een vaste lengte hebben (moet start- en einddatums bevatten) of een onbepaalde duur hebben (contract eindigt met kennisgeving)
  • Proefperiode (indien aanwezig). Als het contract korter is dan twee jaar, duurt de proefperiode meestal één maand (tenzij anders overeengekomen met de CAO, maar het maximum is twee maanden)
  • Aantal uren werk
  • Salaris en andere kosten
  • Opzegging voor zowel u als uw werkgever
  • Tijdelijk arbeidscontract

Arbeidswetgeving en het arbeidsrecht

Arbeidswetgeving en arbeidsrecht zijn twee begrippen die meestal door elkaar worden gebruikt. Eigenlijk is er een gedefinieerd verschil tussen de twee termen. Arbeidswetten hebben betrekking op en gaan over de relatie met de werkgever en de vakbond. Anderzijds is het arbeidsrecht van toepassing op de relatie van de werkgever en de werknemer. Is dit een onderscheid zonder een echte verschillen? Misschien weet u wel beter als u regelmatig met arbeidswetgeving en arbeidsrecht te maken heeft en het onderscheid tussen beide zeer belangrijk voor uw bedrijf is geweest.

Internationaal

Tot de jaren negentig besteedden beleidsmakers, wetgevers, beoefenaars van industriële betrekkingen en commentatoren geen aandacht aan de rol van internationale normen bij de ontwikkeling van het arbeidsrecht. Over de hele wereld wordt echter steeds meer erkend dat de beginselen die zijn neergelegd in de fundamentele documenten van de Internationale Arbeidsorganisatie kunnen worden gebruikt als referentiepunt voor de ontwikkeling van wetgeving en beleidskaders voor arbeidsrecht in verschillende landen, waaronder de Verenigde Staten. Het meest opvallend is de toenemende invloed van de normen van de internationale arbeidsorganisatie op het Indiase arbeidsrecht.

De Verenigde Naties hebben de goedkeuring gegeven aan een aantal instrumenten die met name betrekking hebben op discriminatie op de arbeidsmarkt, die internationale aandacht hebben gekregen van een aantal landen. Deze normen waren gericht op de elementen ‘ras, geslacht en leeftijd’. Sommige van de overeenkomsten die door een aantal landen zijn geratificeerd, zijn onder meer het Internationaal Verdrag inzake economische sociale en culturele rechten, het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten en in sommige beperkte omstandigheden de Universele Verklaring van de rechten van de mens.

De Internationale Arbeidsorganisatie werd opgericht als onderdeel van het Verdrag van Versailles aan het einde van de Eerste Wereldoorlog. Het functioneerde oorspronkelijk als onderdeel van het League of Nations-systeem, maar overleefde de ondergang van deze organisatie en heeft sindsdien als een agentschap van de Verenigde Naties gewerkt. Zo zijn er de ‘conferentie’ van de IAO, het bestuursorgaan en het International Labour Office. De conferentie staat in de volksmond bekend als het ‘parlement’ van de IAO. Het maakt de IAO uniek omdat haar besluitvormingsprocessen niet het exclusieve recht van de lidstaten van de Verenigde Naties zijn.

Het bespreekt ook zaken die van algemeen belang zijn voor de internationale gemeenschap zoals vertegenwoordigd door niet-gouvernementele organisaties. Er is dan het bestuursorgaan van de organisatie dat een beetje lijkt op het kabinet of de uitvoerende macht van de organisatie. Ten slotte is er het arbeidsbureau dat in Genève is gevestigd en op een vergelijkbare manier werkt als de bureaucratie van een regering. In veel gevallen vindt de ontwikkeling van internationale arbeidsnormen plaats via het Arbeidsbureau in overleg met vertegenwoordigers van een aantal lidstaten. Door dit proces wordt de ontwikkeling van internationale arbeidsnormen bereikt.

3 redenen om een arbeidsrecht advocaat in te huren

In 2018 hebben burgers 76.418 beschuldigingen van discriminatie in de Verenigde Staten ingediend. Een discriminatievergoeding is slechts één reden waarom werkgevers en werknemers zouden kunnen overwegen een arbeidsrecht advocaat in te huren. Je denkt misschien dat je nooit een arbeidsadvocaat hoeft in te huren, maar dat is vaak verre van de waarheid. Als bedrijfseigenaar of werknemer is het belangrijk om in gedachten te houden wanneer het tijd is om een ​​arbeidsadvocaat in te huren om uzelf te beschermen tegen arbeidsrechtelijke kosten of om claims in te dienen. Wilt u weten of u een arbeidsadvocaat zou moeten inhuren?

Hier zijn de top 3 redenen waarom u zou kunnen overwegen om een ​​arbeidsrecht advocaat te raadplegen.

1. Noodzaak om uw bedrijfsreglement te schrijven

Het hebben van een bedrijfsreglement is de eerste stap om uw bedrijf te beschermen tegen claims in het arbeidsrecht. U denkt misschien dat het beter is om geld te besparen door uw bedrijfsreglement zelf te schrijven. Het inhuren van een ervaren arbeidsrechtadvocaat is echter de beste manier om uzelf te beschermen tegen toekomstige claims. Een arbeidsadvocaat zorgt ervoor dat uw bedrijfsreglement de arbeidswetgeving volg. Uw advocaat kan ook advies geven over hoe u schendingen van het arbeidsrecht kunt voorkomen.

2. Wanneer handhavers uw kantoor bezoeken

Vroeg of laat zult u te maken krijgen met bezoeken van controleurs zoals de arbo controleurs of belastingdienst. Ondernemers hebben de neiging in paniek te raken maar in deze gevallen kunt u ze het beste doorverwijzen naar uw advocaat. Ook als u nog geen bezoek heeft gekregen, kunt u overwegen een arbeidsadvocaat te raadplegen. Een juridisch expert kan u vertellen hoe u deze situaties moet voorbereiden en behandelen. Ze kunnen ook maatregelen voorstellen die u kunt nemen om deze bezoeken te voorkomen.

3. Wanneer u van plan bent werknemers te ontslaan

Economische problemen kunnen ondernemers ertoe brengen werknemers te ontslaan. Het ontslaan van mensen lijkt misschien eenvoudig, maar het is belangrijk om te voldoen aan de arbeidsregels. Arbeidswetten vereisen dat u bepaalde acties onderneemt, in een bepaalde volgorde. Houd er rekening mee dat u ook moet voldoen aan nationale en lokale voorschriften. Het nemen van de nodige voorzorgsmaatregelen beschermt u tegen toekomstige claims op het gebied van arbeidsrecht.

Is het tijd om een arbeidsrechtadvocaat in te huren?

Het maakt niet uit of u een werknemer of werkgever bent, u moet er altijd rekening mee houden dat u hulp nodig kunt hebben van een arbeidsrecht advocaat. Dit moment is afhankelijk van het moment van ontvangen van een claim of het slachtoffer worden van intimidatie, ontslagen, discriminatie of andere schendingen van het arbeidsrecht. Het is van groot belang om een jurist te raadplegen voordat u claims indient of vragen over de beschuldigingen tegen u beantwoordt.

De meeste juristen en advocaten bieden gratis eerste consulten aan. Je kunt van deze gelegenheid gebruik maken en leren hoe je jezelf het beste kunt beschermen. Hoewel arbeidsrechtsadvocaten zich in deze gevallen specialiseren, betekent dit niet dat ze allemaal uw situatie hetzelfde aanpakken of op dezelfde manier afhandelen.